En relación con la publicación del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 (BOE de 14 de marzo), y a la espera de las últimas medidas que se puedan adoptar después del Consejo de Ministros de mañana martes día 17 de Marzo, pasamos a detallar el procedimiento para su solicitud que han anunciado pero falta confirmar.
¿En qué supuestos se aplican?
Se aplica en supuestos de fuerza mayor debida a causas que tengan su origen en un hecho ajeno al empresario, si el hecho es imprevisible o inevitable, como emergencias civiles o sanitarias (caso de España en estos momentos) e independiente de la situación económica de la empresa. Por lo tanto todos los empresarios (empresas y autonomos con trabajadores) podran solicitarlo.
¿Es necesaria autorización previa?
Si, se tiene que seguir un procedimiento de solicitud específico ante el organismo competente según donde esta situado el centro de trabajo. No se otorgara con certitud. Se analizara cada situacion.
¿A cuántos trabajadores puede afectar la medida?
El número de trabajadores afectados puede ser cualquiera.
¿Qué modalidades puede presentar la empresa?
La empresa puede solicitar dos modalidades:
Causada por fuerza mayor:
- La suspensión de la actividad laboral (decretado por el Gobierno autonómico y central).
- La reducción de la actividad laboral entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo.
Este proceso requiere de constatación por la autoridad laboral para que se haga efectiva, mientras tanto la empresa tiene obligación de seguir pagando los salarios al trabajador. Una vez presentada la solicitud, la autoridad laboral competente debe dictar resolución en un plazo máximo de 5 días, para poder iniciar su aplicación.
Causas productivas:
Empresas que se vean obligadas a cerrar o reducir sus actividades por falta de clientela o por falta de suministros necesarios para el desarrollo de su actividad, hechos externos fortuitos a la propia empresa y no incluidos en el apartado anterior, no puedan seguir desarrollando, en cuyo caso las mismas podrán suspender la relación laboral o reducir empleo, ahora por causas productivas, conforme a la regulación prevista en el art.48 del E.T.
El régimen será idéntico al precedente, con la única salvedad de que no será precisa la constatación de la autoridad laboral, pero sí el correspondiente período de consulta a los representantes de los trabajadores (15 días), antes de la aplicación de E.R.T.E.
¿Cuál es el procedimiento?
- Solicitud de la empresa dirigida a la Autoridad Laboral, aportando la documentación exigida.
- Deberá acompañarse de las medidas adoptadas por la Comunidad Autónoma donde se situe el centro de trabajo y de la situacion de cierre de establecimientos, además de la comunicación simultánea a los representantes legales de los trabajadores. Aunque sea público y notorio, se deberá acompañar una memoria que justifique la causa de fuerza mayor, ya que, si la actividad no es una de las que se ha ordenado la suspensión, deberá justificarse debidamente con argumentos específicos a cada situación.
- En caso de no existir representación legal de los trabajadores, deberá comunicarse a todos los empleados por escrito. Las empresas debe asegurarse que quede suficientemente acreditada la comunicación a todos ellos.
- La Administración deberá resolver en un plazo máximo de 5 días hábiles a contar desde la fecha de entrada del registro de la solicitud.
- La resolución de los expedientes de fuerza mayor no requiere período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, ya que se trata de una constatación por la Autoridad Laboral de la existencia de dicha fuerza mayor.
- El ERTE temporal será efectivo desde el hecho causante de fuerza mayor (publicación boletines oficiales), nunca desde la presentación de la solicitud o su aprobación.
- La empresa deberá comunicar a los trabajadores afectados la medida adoptada, notificándoles individualmente, donde se contemplará los días concretos, el horario de trabajo afectado y el período que se extienda la vigencia.
- En caso de cierres total de establecimiento por Orden de la Comunidad Autónoma, se presentará un ERTE temporal de suspensión de actividad laboral, efectivo desde el las 00.00 horas del 14 de marzo de 2020 hasta las 24.00 horas del día 26 de marzo de 2020, prorrogable, si fuera el caso. O de 15 días naturales, desde el 14 de marzo de 2020 hasta el día 28 de marzo de 2020, según el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.
¿Tienen que comunicar algo las empresas a los trabajadores?
Sí, deben comunicar a todos los trabajadores por escrito la orden de no asistir a su puesto de trabajo e informar del trámite del ERTE por fuerza mayor.
Una vez aceptado el ERTE, deben emitir una nueva comunicación que sirva para el trámite individual de la prestación de desempleo.
¿Qué efectos laborales tiene esta medida?
- Se mantiene el vínculo contractual empresa-trabajador, pero se suspende temporalmente por causa de fuerza mayor.
- Es obligatorio reincorporar al trabajador al mismo puesto de trabajo, una vez las causas legales hayan cesado.
- La fecha de antigüedad se mantiene.
- El trabajador tiene libertad para trabajar en otro sector no afectado.
- El trabajador puede ser despedido, siempre que exista causa legal para ello, fuera de este supuesto. En este caso, el período de ERTE computa a efectos de indemnización.
¿Qué gasto tiene la empresa durante el ERTE temporal?
Salvo otras medidas adoptadas por el Gobierno:
- En caso de suspensión total (caso de cierre inminente de actividad):
- La empresa no abonará el salario del empleado
- La empresa está obligada a cotizar la cuota patronal (aprox. 30% de la media de la base de cotización de los últimos 6 meses del trabajador).
- En caso de reducción de jornada (no aplicable a los casos de cierre inminente de establecimiento):
Se abonará el salario proporcionalmente a la jornada realizada
Se deberá cotizar a la Seguridad Social la cuota patronal, tanto de los períodos de actividad como de inactividad (aprox. 30% de la media de la base de cotización de los últimos 6 meses del trabajador).
¿En qué situación queda el empleado durante el ERTE temporal?
El trabajador pasa a cobrar la prestación por desempleo los días de duración del expediente.
Salvo que el Gobierno legisle de otra manera, dadas las circunstancias excepcionales de la situación, hasta el momento, la percepción será del 70% de la base reguladora, existiendo mejoras de estas cuantías en caso de tener hijos menores a cargo.
¿Qué deben hacer los empleados?
Salvo que haya modificaciones al respecto, por el momento se debe solicitar cita en el SEPE (de forma online o telemática) para tramitar su presentación.
Las oficinas de empleo han establecido un protocolo de contención del virus, por el que no van a atender presencialmente a nadie, por lo que la gestión se realizará de forma telemática y/o telefónica. Por ello, NO se tendrán en cuenta los plazos establecidos para solicitar prestaciones, de forma que no perjudique ningún derecho.
Nuestros clientes que esten en estos casos y necesiten iniciar el procedimiento contacten con nosotros mañana mismo para que podamos iniciar los trámites de solicitud en cuanto las últimas decisiones y medidas se aprueben mañana según lo prometido por el Gobierno.
Si hay cualquier cambio significativo tras las decisiones adoptadas mañana les mantendremos informados.
Como siempre tienen a su disposicion para ayudarles a todo el equipo de Inforconta y para este tema, muy especialmente, el equipo Laboral!